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「損保業界」と「発展途上国」を結ぶ会の事務局です。

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  今日のテーマは、東京海上の新卒採用戦略 です
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東京海上日動社の採用情報ホームページをアクセスしてください。

http://www.tokiomarine-nichido.co.jp/recruit/index.html


見ていただけましたでしょうか。

「社章」をトップページに掲載しています。
社章をトップページに表示する企業の真意は何でしょうか。

客観的に見ると、
自意識過剰、自信の表れ、自己主張の強さ、高いプライド・・・などが深層心理にある
のでしょう。

このような企業に入社することが、自分にとってプラスになるのか、マイナスに働くのか
真剣に考えた上で、採用試験に臨むべきでしょうし、採用試験で落ちた場合でも、
この企業で働くことが本当に良かったのかを自問するのが良いと思います。

また、受験戦争に学力偏差値があるように、就職戦争においても就活偏差値があると
思いますが、東京海上日動に就職するには、就活偏差値で70以上が求められていると
思ってよいでしょう。

・面接の印象度
・SPIテスト
・面接の受け答え(事前準備、ロジカルシンキング、冷静さ、)
・詳細な損保業界研究
・深度のある自己分析
・損保における自身の将来ビジョンの有無
・社会人としての素養・マナー
・学生時代の経験値
・対人能力
・時事問題対策    など、

様々な点で、相当高いレベルを達成することで、就活偏差値70が獲得できます。
高い偏差値をもち、かつ、東京海上日動社の人事部員(面接官)との相性が合う人が
晴れて同社に内定を貰うことができるのでしょう。


『就活って何だ―人事部長から学生へ (文春新書)』では、
http://www.amazon.co.jp/%E5%B0%B1%E6%B4%BB%E3%81%A3%E3%81%A6%E4%BD%95%E3%81%A0%E2%80%95%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E9%83%A8%E9%95%B7%E3%81%8B%E3%82%89%E5%AD%A6%E7%94%9F%E3%81%B8-%E6%96%87%E6%98%A5%E6%96%B0%E6%9B%B8-%E6%A3%AE-%E5%81%A5/dp/4166607154/ref=pd_bxgy_b_img_a

同社の人事企画部長の木村岩雄氏が就職活動中の学生に向けて、同社で働く人に求める
ポイントとして、以下3点について言及しています。

「ガッツとバイタリティ」
「ブランド思考はダメ」
「誠実さ・信頼が大切」

東京海上日動に131年の間、脈々と流れているDNA「王道を行く」という考え方を会得
するために必要となる素養が上記3点なのでしょう。

応募資格には、具体的に「これが必要」などと記載はないのでしょうが、面接やエントリー
シートにて、素養の有無を見極めるのでしょう。

それでは応募資格を見てみましょう。実際の応募資格などは以下のとおりです。
これらの情報から東京海上日動が求める人物像を想像しています。

1.応募資格
 ・2012年3月までに4年制大学卒業見込みの方または大学院修士課程修了見込みの方(国籍不問)
 ・当社社員に2親等以内の親族がいないこと
 ・各グループ会社役員(執行役員含む)に1親等以内の親族がいないこと
 ・各グループ会社に配偶者がいないこと

→相当、縁故を嫌っています。
 大企業であるだけに、役員の子息が入社することによる「親の七光り」を回避することが目的
 だと思います。大企業だけに「親の七光り」が組織に混ざると、その一部の組織は硬直的になり、
 動脈硬化を起こす恐れがあるのでしょう。大企業の社員は、これぞ ザ・サラリーマン的に、
 偉い人を”見ながら”働きますので、偉い人の子息にも、無駄な気を遣ってしまうのでしょう。
 

2.配属部門
  入社後の配属は、導入研修時に第一線への仮配属を行った後(予定)、本人の希望・適性を
  踏まえ決定いたします。その後は、役割チャレンジ制度やJOBリクエスト制度を通じ、本人
  の希望・適性に応じたジョブローテーションにより、入社後10年間に2つから3つの異なる
  仕事・職場を経験していただきます。

→とても興味をひく言い回しですが、実際はこのようにはいかないのでしょう。
 「本人の希望」を踏まえ、とありますが、その前段には「適性」とあります。
 本人がいくら希望しても、人事部が「適性無し」と判断すれば、希望は通りません。
 また、「役割チャレンジ制度、JOBリクエスト制度を通じて・・・ジョブローテーション」 
 とありますが、このような制度を活用できるのは、相当活躍した社員でしょう。一般的な活躍
 をした社員ではこの制度には選考されないと思います。
 そして、10年間に、2〜3とありますが、翻ると、「最長9年も同じ仕事をやる可能性あり」
 という訳ですが、大学時代よりも長い期間を一つの仕事・分野に費やしてしまうことは人材
 育成にとってよいことなのでしょうか。
 若いときこそ、果敢に、色々なことにチャレンジさせて、その後の本人にあった進路に進ませる
 必要があるのではないでしょうか。


3.主な仕事内容
  国内・海外営業(損害保険の引受など)、損害サービス(損害の調査・保険金の支払)、
  商品開発、営業支援、資産運用、情報システム、一般管理など

→ざっくりとした部署分けです笑。
 まずは、代理店営業(パーソナル分野)や損害サービス部門に大半の新入社員が配置される
 と思います。


4.採用実績
 ・2010年4月入社(実績) 全国型従業員/112名
 ・2009年4月入社(実績) 全国型従業員/162名
 ・2008年4月入社(実績) 全国型従業員/233名


→これは、他のライバル会社の採用数と比べて少ない数です。

 たとえば、損保ジャパンの全国型社員は以下のとおりです。
 
 ・2010年4月 118名 (東海日動比+6名)
 ・2009年4月 188名 (東海日動比+26名)
 ・2008年4月 279名 (東海日動比+46名)

 損保ジャパンは、東京海上日動に比べ、規模では2/3程度ですが、同社比で多くの人数を
 採用しています。生産性が相対的に低いと考えるべきか、東京海上日動の生産性が高いがゆえ
 の結果なのか、これは、現時点では判断がつきませんが、興味深い数値です。

 なお、団塊の世代が毎年200〜300名規模で退職していますが、その半分程度の人数しか採用
 していません。IT化が進んでいるとはいえ、少ない精鋭を、大企業を支える社員として
 しっかり育成していく姿勢も読み取れます。
 


これを証明するのが、隅社長のコメントです。

・東京海上日動の強みは、魅力的な人が多いことです。
 「自由闊達な社風のもと、主体的に物事を考え、「プロフェッショナル」として強い責任を
 感じながら仕事に取り組む」当社社員に共通している姿勢が、この魅力を生み出しているの
 かもしれません。また、さまざまな個性が有機的につながって、大きな力となるチームワーク
 も当社の魅力の1つと言えます。
・保険は形のないものだからこそ、経営を左右するのは「人」しかない、だからこそ、私たちは
 人材育成にことのほか力を入れているのです。

また、学生に向けてアドバイスをしています。

・さまざまな場面で「最近の学生さんは大丈夫か」といった声を多く耳にしますが、私は全く
 心配していません。「場」を与えられさえすれば、大きく成長すると思っているからです。
・成長したい、人生において大切なビジョンを実現したいと思うのであれば、とことん悩んで
 悩み抜き、シナリオを考えることが重要です。シナリオを描ける人こそが限られた時間を
 有効に使い、成功することができるのです。就職活動も同じ、悩みから逃げずに、自分で
 行動し、最後は自分で決断をしてください。
・私の人生のビジョンは、当社を逞しく、世界の中で名実ともに評価を受ける会社にする
 ことです。皆さんのビジョンは有意義な就職活動を経験することだと言えるでしょう。
 皆さんに心からエールを送りたいと思います。興味があったら是非、当社の扉を叩いて
 ください。


東京海上日動の採用戦略は、諸々考えはあるものの、最終的には、「隅社長のビジョン達成
に向けた原動力となる学生を採用すること」なのでしょうね。

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