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<本日の対象記事(日本経済新聞 2/22『損保3社外国人社員が急増 5年で2倍M&A背景』>

東京海上ホールディングスなど大手損保3社の外国人社員数が急増している。3社合計の人数
は2009年末時点で約2万5200人となり、この5年間で倍増した。国内市場の低迷を背景に各社
とも海外でのM&A(合併・買収)を実施したのが主因。人材の国際化は急速に進んだが、
今後は優秀な人材を国内事業に取り込んだり、商品開発に生かしたりできるかが課題だ。

外国人社員数が最も増えたのは東京海上。09年末の外国人社員数は05年3月末の約2.5倍に
あたる1万4600人で、中核の東京海上日動火災保険(約1万5千人)並みの規模となった。
08年に米フィラデルフィアや英キルンを買収したことや、南米やアジアなどへの事業展開を
拡大したのが背景だ。
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損害保険会社の外国人社員が急増しているようですね。
M&Aの活発化、外国市場への積極投資などが背景にあるとのことですが、これは損保だけ
ではなく、メガバンクも同様です。

特にみずほコーポレート銀行は、海外支店で勤務する現地スタッフの日本での研修を充実して
いるようですし、三菱UFJFGは、資本参加したモルガン・スタンレーに若手を派遣し、
人材交流も活発に行なっています。これは、業務のグローバル化に対応する狙いに加え、
公的資金の投入を受けていた時期に採用を抑制した結果、職場で若手を指導できる中堅行員が
少ないことも背景にあるようです。


損害保険会社の人事部や経営者は国内外で増加しつつある外国人従業員との関係を深め、
会社の力として活かしたいというのが大命題の中、どのようなことを実施していくべきなの
でしょうか。


海外拠点のマネジメントのみならず、日本国内においても多様性を高めるための施策として、
外国人社員の採用、買収・提携先企業の多国籍化などが進んでいます。

しかし、文化や価値観の相違などから、せっかくの制度を上手く活用してきれない、社内で
トラブルが起きてしまい、外国人社員が孤立してしまうということが起きえますし、既に
おきていると考えられます。
また、海外拠点の外国人社員の場合、人種、宗教感、言葉の壁などが支障となり、完全に
コントロールしきれていないといった課題もあると思います。


外国人社員に関する様々な課題に対応してどのように対応したらよいのでしょうか。


最近よく耳にするキーワードとして「異文化間コミュニケーション」が挙げられる。

異文化間コミュニケーションは国籍の異なる人材との協働・マネジメントにおいて、重要
かつ基本スキルですが、それだけでは十分ではありません。他にも対応方法はいくつかある
と思われますが、多くの場合、以下の3点が重要となるのではないでしょうか。


1.会社ビジョン(経営方針)、会社としての行動指針、価値観の共有
2.多文化組織で通用するリーダーシップの徹底
3.コンフリクト(対立・衝突)が起きた場合の対応


例えば、中国市場の拠点(支店・現地法人)においては、地元社員(外国人社員)を要職に
付かせるなどのローカル化が進んできていますが、その反面、日本本社とのコミュニケーションが
希薄になってきているという課題があるとします。

また、中国の拠点間のコミュニケーションがほとんどなく、各拠点間の経験を有効活用できて
いないとした場合、どうすればよいでしょうか。

このような課題に対しては、日本人と外国人とで顔を合わせて、合同ワークショップのような
研修を企画して、双方でコミュニケーションをさせることが良いと考えています。

海外の各拠点の若手マネージャーうあ日本本社のマネージャーとの合同ワークショップを行い、
そのほか、日本本社役員による経営戦略、人材育成の方針、各部門の事業方針について説明を
をしてもらうのも良いと思います。

なお、上述した合同ワークショップでは、

1.「異文化間コミュニケーション」とは・・・についての講義
2.「ディベート」によるコミュニケーション
3.各人の「ビジョン」や「価値観」の共有を目的としたチーム討論

などを開催し、研修による成果物は、社長や役員層に対してプレゼンテーションする。


これらの効果としては、

1.コミュニケーションの活性化
 
  本社と海外拠点だけの縦のコミュニケーションだけでなく、拠点と拠点間の横の
  コミュニケーションが生まれる。

2.ロイヤリティの高まり

  研修に選抜され、また自社の方向性をより明確に認識でき、日本本社の社員と意見交換も
  できるため日本本社に対する理解も深まり、その結果としてロイヤリティーが高まる。

3.日本側社員のグローバル化への意識

  日本人社員が普段あたり前に思っていることが、拠点ごとの事情や価値観によりあたり前
  ではないことに気づく、など異文化への理解の進む。また、自社の経営方針等を英語で
  議論することで、自社の目指すべきことをより論理的に、そして本質を理解しやすくなる。



以上、外国人社員が急増している背景を理解し、また、将来志向で、全体最適化を指向する
ための一つの方法論について考えてみましたが、外国人だけではなく、新入社員など世代が
異なる社員へのアプローチにも代用できる思います。これは損害保険会社のみならず、
保険代理店の店主の方にとっても重要なことですね。

海外事業に積極投資する損害保険会社の抱える課題の一部分について考えてみましたが、
そのほかにも以下の課題が考えられますね。

○優秀な人財を獲得・定着させるための人事制度の構築
○国内外のグループ会社間の人財異動・交流の促進
○グローバルで活躍する人財のデータ化による見える化の促進

「国内で営業、損害調査などをやっているから自分には関係ない」「俺は代理店だから関係
ない」ではなく、ご自身に白羽の矢が経つかもしれませんし、外国人社員のマネジメントは
別の代用方法があるかもしれませんので、これを契機に、人材マネジメントについて検討
してみては如何でしょうか。

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