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<本日の対象記事(日経新聞9/24「一般職社員も長期海外研修 損保ジャパン、
 幅広く人材登用」>


損害保険ジャパンは一般職の社員の長期海外研修を始める。
10月に一般職の女性社員1人を初めてシンガポールの現地子会社へ約2カ月間派遣する。
海外展開を加速するのにあわせて、海外勤務の適性のある人材を幅広く登用する。企業が
将来の海外勤務を前提に一般職を海外へ長期間研修に出すのは珍しい。

 昨年10月に長期の海外研修制度を始めた。シンガポールの子会社で2〜3カ月間、保険
の募集などの実務をしながら、海外勤務の経験を積んでもらう。これまでに8人を派遣したが、
すべて総合職の社員だった。


<管理人サムライのコメント>

女性社員の指導は、「人を見て法を説け!」が基本原則!と聞きました。
管理人サムライも一応は実践しています。
損保に限らず、多くの企業が女性社員の活用を躊躇する理由の中に、「女性はいつどうなるか
わからない」があります。「いつどうなるか」の中身はというと、結婚、夫の転勤、妊娠、出産、
子育て、介護を指します。確かに男性に比べて女性の「人生行事」は多種多様です。
しかし、それらの実現が不確実な段階から、採用や登用に二の足を踏んでいては、人材活用の
可能性を狭めてしまいます。

本気で、女性社員の活用を考えるのであれば、結婚から介護に至る、「人生行事」は、「誰にでも
訪れる可能性がある」という認識に立つことが必要なのではないでしょうか。また、「人生行事」は、
日ごろからコミュニケーションを密にすることで、いつ頃になりそうか状況がつかめ、早めに手を
打つことができます。
これからの女性社員活用は、「人生行事」にとらわれず、思い切って仕事を任せていく度量が必要です。

それを実践しようとしているのが、損保ジャパン社なのだと思います。


それではなぜ、損保ジャパンは、このように女性社員を上手く活用できる施策を企画することが
できたのでしょうか。

それは、女性社員の欲求レベルを理解することにあるのだと、勝手ながら分析しています。

女性社員を指導する管理者は、「人間の欲求レベル」に対する理解を深めることが重要です。
これを語る際に必ず登場するのが「マズローの欲求5段階説」です。

マズローはアメリカの心理学者で、「人間の欲求は5段階あり、人間は下位欲求が満たされると、
更に上位の欲求を求める」と説いています。


欲求段階別の特長を簡潔に解説すると

1.生理的欲求:食欲、性欲、睡眠欲等の欲求
2.安全の欲求:より安心・安全な衣食住に対する欲求
3.所属と愛の欲求:集団や仲間に属したい仲良くしたい欲求、
4.承認と自尊心の欲求:集団や仲間から認められたい欲求、
5.自己実現の欲求:自分を高め、活躍したいと思う欲求です。

この理論に対する反論や矛盾点があることも事実ですが、管理者として活用できるポイントも
数多くあります。

この理論をビジネスに活かすには、管理者が部下の欲求段階を把握し、そのレベルに合った仕事の
与え方やリーダーシップに配慮することが大切だと思います。

性別問わず、人間は成長を志向し、欲求は上位に向かうものといわれていますが、現在どの欲求段階
にいるかはヒトによってマチマチです。また、その段階は人間の優劣を決めるものでもありません。

そこで、女性社員を部下にもつ人にとっては・・・

の所属と愛の欲求の段階にいる女性社員には、人間関係に対する配慮が必要です。
 キャリアUPよりも共に働く仲間との関係を重視してあげることが重要です。

い両鞠Г伴尊心の欲求の段階にいる女性社員は、仕事の評価とそのフィードバックが本人のやる気
 に大きく影響すると思われます。
 管理者は、仕事の報告に対して、良い点・改善点を迅速に適切に伝えることが大切です。

イ亮己実現の欲求段階の女性社員には、より責任ある仕事や、やりがいのある仕事を積極的に任せる
 ことが必要です。

この理論は、まさに「ヒトを見て法を説け!」で女性社員を導いていくことの大切さを示していますが、
イ鮠綣蠅活用して、女性社員のモチベーションアップを図ろうとしているのが、損保ジャパンの憎い
所だと思います。

女性社員と男性社員が半数づつ存在する保険業界において、女性社員のモチベーションを高める
マネージメントが一層重視される時代がすぐそこに到来しています。。。。
今回の記事はそんなことを再確認させてくれました。

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