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人材育成マイスター」とは画期的な制度のようですが、裏を返せば、
このような施策を展開しないと、人材育成のモチベーションが高まらない、
または、人材育成ノウハウの共有ができないことを物語っているのでは
ないでしょうか。

損害保険会社だけではなく、他業種の会社も同様の悩みや問題を抱えているのでしょうが、このような対策を講じなくても、昔は、飲みニケーションを通じて、部下指導の要諦を知ることができたのではないでしょうか。
また、会社にとって大事なことだと思えば、目先の数字ではなく、部下指導という「人材育成」に注力する風土ができているのではないでしょうか。

人材育成を狙った施策ではあるものの、ここまでしないと、管理職は部下指導をしないのかと思うと、少しがっかりしますね。

人材を育成するためのノウハウではなく、なぜ人材を育成しなくてはいけないのかの思想を管理職にしっかり植えつけるのが先決なのではないでしょうか。


(以下、日経新聞からの転載です)
損害保険ジャパンは全社員の投票で部下の育て方がうまい「人材育成マイスター」を選ぶ。伸び盛りの新入社員や若手社員らをマイスターの下に重点的に配置して、やる気や能力を引き出すとともに、育成に熱心な管理職を会社として評価する姿勢を打ち出す。

投票するのはパートを含む約2万2000人の全従業員で、投票対象となるのは課長級以上の管理職約1900人。部下の個性に応じた人材育成や納得感のある指導を実践していると思う上司を部店長級と課長級の社員リストの中から1人ずつ選択する。

1月中旬の「従業員意識調査」の中で、第1回の投票を実施した。得票数が上位だった管理職は「人材育成マイスター」と認定し、今年4月に入社する新人や20代の若手社員らをマイスターの下に重点的に配置する。
マイスターに選ばれた部店長級社員の下には中堅の社員も配置し、育成のノウハウを取得させる考えだ。投票結果は社員に開示しないが、特に得票数が多かった管理職については人事部の担当者がインタビューし、人材育成の手法を分析した上で、各種の研修や目標管理制度などに反映させるという。


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