ランキング参戦中。是非ここをクリックしてください!

久々の更新です。
ブログ更新をサボっていた?というより現業に没頭してしまい、ブログ更新時間がなかったのが正解でしょうか。やっとブログを更新できるゆとりが出てきました。

本日の日経新聞に、「三井住友海上の業務職(一般職)が課長に昇進も可能」という記事が出ていました。損害保険会社初ということですが、損害保険会社も他業界、他社の人材マネジメントをしっかり研究するようになったな〜という感想と、それを実行に移す行動力が付いてきたな〜っと感心してしまいました。

人事制度に手をつけることは一朝一夕にはいきません。
企画立案にはじまり、部内論議、社内論議、役員協議、組合との協議など「協議」がつきものなのではないでしょうか。その協議をする上で、費用対効果が求められますし、その検証方法についても提示を求められるのではないでしょうか。

ところで、実際にこれを受けての「業務職」の方々の反応はどうなのでしょうか。

自分には関係ないという人、頑張ろうという人、なんとなく頑張ろうという人、驚いたなど受け止め方は様々でしょうが、頑張ろう!っと思えた人にとってはプラスの施策であり、自分には関係ないという人にとっては無価値ですね。

この制度の真の目的は何なのでしょうか。
単なるモチベーションアップなのでしょうか。表面的には良い制度だと思いますが、運営上はとても大変だと思います。なぜなら、総合職の課長と業務職の課長が並列する時に、課長代理以下の総合職と業務職は誰の指示を受ければいいのでしょうか。指示命令系統は統一されていたとしても、職掌の違うマネージャーが並列することで戸惑いはあると思います。

この制度の肝は、業務職の課長が総合職の課長代理の上に立てるような制度(マネジメントできる仕組み)であるか否かなのではないでしょうか。単なる形式上の役職ではなく、実効性が担保された役職であることがポイントだと思います。

人材育成、人材強化は難しい課題ですが、まずは行動することが大切ですね。
このような制度が管理人の所属する会社にもできればいいと思いました。








ランキング参戦中。是非ここをクリックしてください!