2007年03月31日
損害保険会社、プログレッシブ社とはどんな会社？
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この損保について大変興味あるのですが、なかなか情報を入手することが出来ませんでした。損保社員や代理店の方でも興味を持っている方は多いと思います。
実は、ハーバードビジネススクールのケースとして同社が取り上げられていることが分りました。7つのケースがあったので、早速取り寄せました。読み込むのに時間がかかると思いますが、プログレッシブ社がどのような取組みをしているのか、分り次第記事にしたいと思います。
ところで、昨日は年度末でした。
最後の追い込みをかけている一般営業社員や、既に予算が固まってしまって余裕がある企業営業社員。駆け込み計上をたくさんしなくてはいけない業務職社員。年度末の数字が締まるまで本社でまったりしている本社社員。そして、社員にお願い倒され、最後の追い込みに付き合わざるを得ない損害保険代理店。
様々なドラマがあったでしょうが、来年度こそ良い年になるといいですね。
業界の問題は山積みですが、ひとつひとつ片付けていきましょう！
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2007年03月30日
損害保険会社の営業社員が教えられない、保険の仕組み
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損害保険代理店のビジネスモデルは、損害保険契約からのコミッション（手数料）をベースに、生命保険契約からのボーナス的手数料を加算することで成り立っています。損害保険契約は当該契約が続く限り、生命保険契約は、８年〜１０年（当該契約期間内に解約がなければ）をＬ字型で手数料が入ってきます。損害保険手数料体系が毎年変更になり、目減りする分を、生命保険で、特に死亡保障で穴埋めしようと頑張っている損害保険代理店が多くいます。生損保一体で、顧客志向の提案をすることは絶対的にいいことだと思います。
近年、「収入保障」という保険金定額で、逓減型の保障を生命保険各社、特に、外資系、損保系生保が精力的に販売するよう指導していますが、販売指導時に、商品説明として不足している点を指摘したいと思います。
この点について、顧客ヘ説明する、しないは、代理店側の判断になりますが、保障の裏側として、金融の仕組みとして知っておくことは有益だと思うので下記します。
（モデルケース）
３０歳男性が、年額２００万円、満期６０歳、最高保障額６０００万円の収入保障に加入した。契約時の説明の際、「仮に５年後に死亡した場合、２５年間分の保険金受け取り権限が発生し、毎年２００万円が支払われ、遺族が受け取る総額は、５０００万円です」と説明した。
この説明に嘘や間違いはない（と思います・・・）ですが、「総額５０００万円」という点に隠された事実があります。
金利（利息）やインフレ要因を考慮していないのです。
現在価値、将来価値というファイナンス用語を聞いたことがあるでしょうか。
「５０００万円」というのは、将来価値の合計であり、現在価値に直すとどのようになるでしょうか。
２５年間、複利で２％と仮定し、１円を連続的に受け取る場合のキャッシュフローの現在価値は、１９.７２円です。２５円ではありません。
モデルケースの場合、
２００万円×２５ではなく、２００万円×１９.７２となり、３９４４万円となります。
インフレ率を加味していませんから、金利の２％を妥当と考えると、現在価値としてはもっと下がりますね。死亡した５年後に発生する保険金受取権利の現在価値は「最高で３９４４万円」となります。
当初の説明と１０００万円以上も開きが出ますね。
ただ、収入保障は一時払いで受け取ることもできますが、同様に、一払いの金額は上記原理を利用して割引しているので、少なくなっています。
ちょっと難しい世界ですが、ファイナンスを勉強しておくと、日常生活で何かと便利かもしれませんね。新車購入時に、ディーラーでローンを組む代わりに、割引をしてもらう場合と、割引されないで金利の安いオートローンを組む場合でどちらが有利かなどの計算もファイナンスの理論で簡単に出来ますので。自分のお客さんが自動車購入する際のアドバイスができますね。
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2007年03月29日
損害保険業界でも篠原涼子的上司はいる？
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明治安田生命の調べによると、理想の女性上司は篠原涼子とのこと。ハケンの品格の影響だそうだが、あそこまで徹底した自己管理が出来ている人がどの程度いるのでしょうか。あの性格は上司タイプというより、部下タイプなのではないでしょうか。損害保険会社には、数少ない女性マネージャーがいますが、現状のマネジメント能力はどうなんでしょうか。管理人の知り合いにはいないので、読者の方のご意見をお聞きしたいところですね。
また、男性の場合は、古田敦也ですね。分るような気もしますが微妙ですね。
管理人は「理想の上司」について考えたことがありません。
どんな上司でも良し悪しがありますし、完璧な人間がいないように、完璧な上司など存在しませんから。管理人にとっては、今まで担当してきた損害保険代理店が上司のような存在でした。社会経験を多く積まれてますし、他業界のことも良く知っていたので、損害保険業界一筋の人の話より面白いことが多かったですね。
そんな営業時代のことを思い出しました。
以下、参照記事です。
「理想の上司は篠原涼子さん＝明治安田生命の新社会人調査」（3月28日時事通信）
ハケンでも上司になって？
明治安田生命保険が28日発表した毎年恒例の新社会人調査によると、理想の女性上司の1位には女優の篠原涼子さんが選ばれた。昨年はベストテンの圏外だったが、テレビドラマ「ハケンの品格」で有能な派遣社員を演じ、姉御肌のイメージに磨きがかかったようだ。男性は、ヤクルトスワローズの古田敦也選手兼任監督が2連覇を飾った。
女性の2位は昨年まで4年連続トップだった黒木瞳さんで、久本雅美さん、天海祐希さんが続いた。男性の2位以下は星野仙一さん、所ジョージさん、唐沢寿明さんの順。明治安田生命は「頼もしく、かつ親しみやすい上司像が理想のようだ」と分析している。
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2007年03月28日
損害保険業界の悪しき風習を踏襲する生保業界
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販売網の粗製乱造の再現が始まりますね、銀行窓販で。銀行の窓口で販売したり、時には、訪問販売すると思いますが、銀行の看板を背負っているのでＧＮＰ（義理人情プレゼント）手法は使えないと思いますが、生保ＯＢを販場員として採用するということは、ちょっと違和感があります。
生保販売に抵抗感がないことは、販売員として適切なのかもしれませんが、所詮、インセンティブで動かされるのであれば、銀行の目の届かないところで何が行なわれるのかはわかりませんね。
生保ＯＢが、顧客志向で、顧客を抱えていて、ＦＰ知識も有しているのであれば、現役で続けているわけですから、ＯＢを採用するのは早計な気がしますね。
詳細は、下記の記事にてご確認下さい。
「大手行、窓販全面解禁へ人材育成、生保ＯＢ積極採用／行員の研修強化」
（3月27日フジサンケイ ビジネスアイ）
大手銀行と生命保険各社が、今年１２月からすべての保険商品が銀行窓口で扱える規制緩和に備えて販売強化の取り組みを活発化させている。三井住友銀行などの大手行が生保ＯＢの採用を本格化させる一方、住友生命保険など大手生保は、提携先の銀行員研修を強化している。優秀な人材を拡充して保険販売の拡大につなげる狙いだ。
銀行の保険窓販は、今年１２月に医療保険や介護保険といった「第３分野」商品が解禁され、全保険商品の取り扱いが可能になる。保険窓販の全面解禁は、銀行の手数料収入の増加につながる見込みだ。ただ、第３分野商品の取り扱いには、病歴などの細かな告知が必要になるなど販売に専門知識が不可欠になるため、販売拡大には、十分に商品知識を習得した社員の確保が急務になっている。このため、三井住友銀は、今月３１日に東京、来月１日に大阪で生保販売担当者向けの採用セミナーを初めて開催。三菱東京ＵＦＪ銀行も生保ＯＢを含めた中途採用活動を本格化させている。また、りそなグループは、生保ＯＢを保険販売や社員教育にあたる専門社員として起用。すでに昨年９月末までにＯＢ５０人を採用しており、これを含め０９年３月末までに３００人を採用する計画だ。一方、住友生命は、提携先の金融機関の行員らに保険商品に関する研修を手掛ける専門部署を設置している。富国生命保険も、今秋設立する銀行窓販専用の子会社で、提携先金融機関向けに研修を行う予定だ。銀行など金融機関での保険販売は、０１年に住宅ローン関連の火災保険などが規制緩和で解禁。０２年には個人年金保険など貯蓄性の高い商品にまで拡大された。０５年１２月には保険料を一括払いする終身保険なども販売できるようになっている。
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2007年03月27日
損害保険代理店にとって、強靭な敵現れる？？
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「日本郵政、２０１０年度上場目ざす」日本の生損保にとって、世界最大で最強の敵が表れたというところでしょうか。現在は、まだ半官半民的な組織ですが、上場した数年後に、利益重視の姿勢を前面に出した戦略を策定、実施するのであれば、侮れませんね。
しかし、実際の販売網は現「郵便職員」であり、ＦＰスキルを有していませんから、どの程度時間をかけて、スキルを身につけるかによって、敵として認めるべきか否かが変ってきますね。
ただし、明らかに言えることが、「浮遊層」に所属する一定の顧客は、かんぽ生命保険や郵政公社が扱う損保商品に流れることでしょう。スキル云々の問題の前に、「なんとなくある信頼」が顧客心理に作用するのでしょう。
銀行窓販脅威論が叫ばれていましたが、「銀行員」ということだけで、「なんとなくの信頼」が武器となり、一定割合の顧客が銀行窓販に流れています。同じような減少が、一定期間に限り起こりえるのでしょうか、特に地方都市、もしくは、郵便職員が地場に根ざしている地域においては。
組織自体は大きいですが、実際の実力は未知数です。どの程度脅威になるのか考えていくことは、損害保険代理店にとって大切ですが、それ以前に、既存客をグリップすることが大切ですね。
最近の損害保険会社の考え方は、１に新規客、２に新規客、３，４がなくて、５に既存客という考え方をしていますから。初回口座振替や電話募集などで募集効率を上げることも大切ですが、顧客関係性は薄れますから、新参者にやられてしまう、隙入る余地を残さないことが重要ですね。
（以下、読売新聞26日記事）
郵政民営化の準備会社、日本郵政会社の高木祥吉副社長は２６日、郵政民営化委員会に出席し、日本郵政の株式上場時期について、２０１０年度を目指す考えを明らかにした。今年１０月の民営化時点で、日本郵政は政府が全額出資する持ち株会社となる。その後、早期に政府出資比率を３分の１超まで減らす方針だが、具体的な上場時期などは定まっていなかった。ただ、日本郵政の子会社として発足する「ゆうちょ銀行」「かんぽ生命保険」の金融２社も１０年度をめどに上場する方針で、上場時期を巡り、今後の調整が必要となりそうだ。
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- カテゴリー：損害保険-ﾏｰｹﾃｨﾝｸﾞ
2007年03月25日
損害保険業界＜（大なり）生命保険業界
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隣の業界、生命保険会社では、女性の管理職が拡大するようです。マーケティングや経営戦略や資産運用など、損害保険よりも一歩進んでいる生保会社での取り組みは、損害保険会社にとってベンチマークになるでしょうね。
ただし、男尊女卑の風潮を抜本的に改めなくては、このような制度も定着しませんし、効果は半減すると思います。なぜ、女性を登用、女性管理職が必要なのか？について真剣に考え、社会情勢や人まね精神ではなく、考え抜くことが大切なのではないでしょうか。
損害保険会社は、保険金不払、保険料過剰など多くの膿を出しつつあります。浄化されつつありますが、新体制、新組織の会社をどのような人事体制で運営していくかを考えなくてはなりません。
損害保険会社の抱える課題は、
１．販売チャネルの再構築
２．女性社員の活用
３．将来志向の事業投資
ですね。
以下、住友生命の事例紹介です。
「住友生命、女性の管理職拡大 総合職転換を促進」（3月22日産経新聞）
住友生命保険は２１日、一般職から総合職に転じた女性を対象にした管理職ポスト「担当室長」を、４月から倍増させる方針を明らかにした。担当室長は職種転換をした女性社員に、管理職に必要なスキルを身につけさせることが狙い。同社では今後さらに担当室長を増強し、女性の管理職を拡大していく考えだ。
住友生命は、女性職員の一般職から総合職への職種転換を積極的に進めている。３月までの１年半で１３８人の女性職員が転換を果たし、現在までに１７０人が総合職となっている。今年１月からは、管理職である担当室長ポストを新設。職種転換した総合職の女性社員に室長と同等の権限を与え、担当部門の一部を担うことで管理職に必要なスキルを身に付けさせている。
担当室長にはすでに５人の女性が就任しているが、４月から新たに５人が加わり、主に契約審査や保険金支払いなどを担う。女性の室長は既に２人いることから、同社における女性管理職は来月から計１２人になる。
生保業界では、日本生命保険で大手生保初めて「生保レディ」出身者から執行役員が誕生するなど、営業の現場を経験した女性らを管理職として登用する動きが出始めている。男性が圧倒的に多い経営に女性の意見を取り入れていく取り組みは、今後も広がりそうだ。
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2007年03月24日
損害保険業界への処分は「相当期間主義」へ変更
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金融庁の処分はスタンスがやはり変っていた！行政処分の合理性について管理人は違和感を持っていたが、フジサンケイビジネスアイの平松記者がこの点を「相当期間主義」という言葉を用い、金融庁幹部からのコメントを記事にしている。
金融庁は「懲罰目的なら同等の処分が必要だが、金融庁の処分は業務改善が目的」（幹部）とし、処分期間は問題解決のための期間と説明しているが、本当にそうなのだろうか。損害保険ジャパンの山口支店は1ヶ月間も業務停止になっていた。印鑑保有とその隠蔽ということが問題視されたのだが、2週間の全店業務停止に加え、同支店の1ヶ月営業停止は、どう見ても懲罰的意味合いがあるのではないだろうか。
元々印鑑保有や隠蔽の体質というのは、その支店の問題というより、全社的なコンプライアンス意識や内部管理体制が欠陥に起因しているのではないだろうか。そうであれば、全店を2週間業務停止して、その間で本社中枢が正常機能するように、業務改善すればいいのではないだろうか。
金融庁の「場当たり的なエクスキューズ」に矛盾が見え隠れする。
頭のいい人たちで構成されている機関であるが、完璧はないのであろう。しかし、こんな矛盾が見え隠れしているようだから、事後的監視体制に変更したとはいえ、欠陥商品を認可してしまうのではないだろうか。
旧大蔵省のキャリアの方々に、激変する日本の金融マーケットを監視監督するには、限界があるのではないだろうか。諸外国の動向を緻密に分析し、より適切で、合理的な処分、指導、監督をしてもらいたいものだ。
以下、フジサンケイビジネスアイ（２３日）の転載
「金融庁、行政処分の姿勢に変化、損保不払いも期間に差」
金融庁が金融機関に対する行政処分のスタンスを変えたとの見方が広がっている。医療保険など第三分野保険の不払いで、１４日に損害保険会社１０社に下した行政処分は、業務改善のために必要な期間だけ業務停止にすべきという“相当期間主義”を打ち出した。それまでの無期限業務停止などの重い処分は姿を消した。
≪３カ月で済ませる≫
今回、処分対象となった不払いは、東京海上日動火災保険が１１９０件、金額にして３億９０８７万円、日本興亜損害保険が９６８件、２億１７６８万円。昨年６月に処分された三井住友海上火災保険が１１４０件、２億８４３８万円だったから、ほぼ同水準だ。
しかし、処分内容は東京海上日動、日本興亜２社に対して３カ月の一部業務停止。これに対し、三井住友海上に対する昨年６月の処分は第三分野の無期限営業停止だった。結果として今年２月に解除されるまで、実質９カ月の長期にわたる停止処分となった。三井住友海上の場合と今回で処分期間が大きく違うことから、損保業界やマスコミから処分の合理性を問う声もあがった。
≪懲罰目的なくなる≫
これに対し、金融庁は「懲罰目的なら同等の処分が必要だが、金融庁の処分は業務改善が目的」（幹部）とし、処分期間は問題解決のための期間と説明。三井住友海上の場合は「不払いが重大で悪質。何ら改善されておらず、改善までの期間を見積もることができない」（山本有二金融担当相）状況だった。
ただ、今回の２社は、同庁との協議の中で改善に向けた努力が確認され「これをくんだ」（同）という。つまり、３カ月間で現在の三井住友海上レベルへの改善が可能と判断した格好だ。
さらに金融庁は今年２月に、飛鳥会への不正融資をめぐり三菱東京ＵＦＪ銀行に対し、地域と時期を分けてそれぞれ７日間の一部業務停止という前例のない行政処分を下した。
業務改善に向けて「実態に即し、かつ効果的な行政処分を狙い始めた」（大手銀行担当者）ともいえ、金融機関は金融庁の「一罰百戒（いちばつひゃっかい）」の変化に戸惑い気味だ。
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2007年03月23日
損害保険代理店も女性社員の支援を！
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「月１万円支給や「孫休暇」も生保各社で相次ぎ子育て支援制度」（フジサンケイビジネスアイ）産経新聞などで、生命保険会社の女性支援制度が紹介されていました。
損害保険会社の社員や代理店の方も読まれた方はいるでしょう。このブログの中で、女性支援や女性登用など様々な角度で、「女性の力」が必要だと論じてきましたが、この風潮は社会全体で起きてますよね。
管理人は、まだ某外国に居ますが、そこでは欧州、米国、アジアなど様々な国から来ている人と接しています。彼らに必ず聞かれることが
「日本の女性は専業主婦なの？」という質問です。
彼ら諸外国人にとっては、信じられない事実のようです。
一部曲折して伝わっていたことがあったのでその点は訂正しましたが、専業主婦やパートタイマーや契約、派遣社員がメインで、男性社会が依然続いていることを説明しました。日本だけでなく、アジア全体の傾向だと思いますが、生命保険会社の取組みをはじめ、各業界各企業が積極的に、真摯に取り組み始めることで、どんどん変るのでしょうね。
ここで注意していただきたいのは、これは大企業だけの話ではないことです。
このような話をすると、
「俺（代理店）は、零細だし、中小企業だからそんなことに構ってられない」っと言う方がいそうですが、企業（法人）は「社会の公器」です。社会の一部なのです。企業の規模を問わず、女性が生き生きと働ける環境を代理店店主自らが作っていくことも大切だと思います。
代理店の使用人は、損害保険会社に対する不満と同時に、店主に対する不満もたくさんあると思います。企業経営は大変なことだと思いますが、是非とも、使用人の方に思いやりを持って接してあげてください。
使用人のやる気と顧客満足は相関関係にあると思いますので・・・。
以下、サンケイビジネスアイ23日記事転載
■景気回復求人難、女性社員よ辞めないで！
生命保険各社で、仕事と育児の両立を支援するため、営業職員を含めて女性社員を支援する制度の創設が相次いでいる。子育て支援などを拡充し、高い能力を持った女性社員が結婚や出産などで辞めなくても済むような環境を整備。業務効率向上や人材を確保するのが狙い。
朝日生命保険は４月から、子供が３歳になるまで、保育所やベビーシッターなど育児サービス費用補助として月額１万円の支給制度をスタートする。同社では４月から、優秀なエリア総合職（一般職に相当）の総合職への移行制度を拡充。管理職への登用を進めるなど女性の活躍を支援しており、育児費用補助もその一環。
住友生命保険は、子供が小学校に入学するまで月額１万円を育児費用補助として支給する制度を１０月に導入する。営業職員の場合、育児費用補助を受ける代わりに、一定の営業成績を加算することも選択できるようにする。育児によって営業活動が十分にできないことによる収入減少を防ぐためだ。
若い女性社員に対する支援ばかりではない。第一生命保険は昨年１０月から、孫が生まれた職員に休暇取得を認める「孫誕生休暇制度」を導入。同制度は孫が生まれた職員に３日間の休暇を与えるもので、年休を活用し土日も併用すると最長で９日間の休暇となる。同社では５０代の女性社員（営業職員含む）が全体の約３割を占めており、特にベテラン職員から「娘の出産を手助けしたい」という声が多かったことに対応した。
生保各社で女性支援が積極化していることについて、住友生命人事部女性活躍サポートデスクの金田登子さんは「より高度な専門性と経験を生かすためにも、女性職員が仕事を続けられる環境を整備していく必要が増している」と説明する。景気回復によって、「優秀な新卒社員を採用しにくい」（大手生保幹部）という事情もあるようだ。
最大手の日本生命保険も女性社員支援制度の準備を進めており、今後もこの傾向は続きそうだ。
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2007年03月22日
損害保険会社に対する金融庁のスタンス
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「損保ジャパン、三井住友事件と、他の損害保険会社の不祥事とはどこが違うのか。印鑑保有や海外拠点での不祥事を除けば、どこの会社も同じなのではないか」 先日、第三分野における保険金未払いを起こした損害保険会社に対して金融庁は損保10社に対して行政処分を言い渡した。その直後、一部業務停止と（全部）業務停止の違いは何なのかと疑問に思った人が多いのではないだろうか。業務停止を経験している会社に関わる人と、そうではない人で受け止め方は全く違ったのではないだろうか。
厳しすぎると思った人、甘すぎると思った人など、思いは複雑なのであろう。
「先行2社に対する行政処分と比べると、今回の金融庁の判決には割り切れないものがある」と思ったという意見を耳にした。
定量的なデータ以外は、事の詳細がブラックボックスの中にあるので、先行2社に対する判断と今回の決定を同列に扱えないが、両者とも不当に医療保険の不払や自動車保険の未払いをして契約者、消費者を欺いた事実に変わりはない。にもかかわらず、先行2社は2週間の営業停止になり、吊るし首の刑になったが、損保10社は第三分野以外の営業を維持できている。
もともと今回の一連の保険金不払は、「業務停止」にするような代物ではなかったという見方もある。業務停止にしたことで、逆に消費者が混乱したり、迷惑を被ったということを見聞きした。
それが営業停止までの事態にまで発展したのは、何が原因だったのだろうか。
日興事件では、同社が当初、利益不正水増しの問題を「社員1人のミス」として済まそうとしたため、反省の素振りすら見せない同社経営陣の態度が金融庁の逆鱗に触れ、大問題になったという。また、三菱UFJの場合も、旧UFJ側の問題だけに、旧UFJ側だけで処理させ、同社の中で仲たがい、責任の擦り付け合いをしていたことが、金融庁の逆鱗に触れたとも言われている。
損害保険会社の先行2社も同様に、金融庁の逆鱗に触れるようなことをしたのであろうか。詳細は不明であるが、昨今の行政処分のトリガー（引き金）には、やや違和感がある。ルールに基づき、事業運営させるのであれば、罰則まで開示すべきであるのではないだろうか。交通ルールにせよ、その他の規則も罰則、反則はきちんと開示されている。行政は、企業へ情報開示を求める前に、自身も情報開示をすべきなのではないだろうか。
行政罰の基準の開示には賛否両論があると思うが、管理人の一意見として受け止めていただきたい。また、この件については、色々な有識者からのご意見をお待ちしております。
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2007年03月21日
損害保険会社がハーバードビジネススクールに学ぶもの
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高い競争力を誇り、持続的にそれを発揮するということはどういうことなのか。昨今の損害保険会社にとってとても重要なアジェンダであると考えます。業種、形態は異なりますが、高い競争力とトップバリューを誇るのは、アメリカのビジネススクールのトップであるハーバードビジネススクール（ＨＢＳ）です。ビジネススクールも、実は営利企業なのです。優秀な学生を確保して、優秀な人材を輩出し、知名度を上げながら、ＥＭＢＡコース（エグゼクティブＭＢＡの略）という企業の幹部向けのＭＢＡで企業からの幹部を受け入れ儲けを出しています。ＥＭＢＡの場合、数週間から数ヶ月と様々らしいのですが、コストは数百万から数千万と言われています。昨日、ハーバードビジネススクールの学長であるジャイ、０、ライト氏の講話を聞きました。（Professor Jay O. Light, Dean of Harvard Business School）
講話の内容は、「管理教育」についてです。
ハーバードビジネススクールが如何にして、優秀な人材を輩出するシステムを構築しているのか？それについて１時間程度の講話でした。時間の関係もあり、深い内容にまでは至りませんでしたが、「ハーバードビジネススクールのサステナブル（持続的な）な競争力はなぜ？」という質問をしました。それに対する回答には、損害保険会社にとって、示唆に富むものがありましたのでご紹介します。
「Why has your school sustained such a competitiveness?」
（なぜ、そのような競争力を持続させられているのでしょうか？）
以下回答
「Because we have three engines, such faculty, student, and ME!」
（それは、教授陣、生徒、そして私（学長）というエンジンがあるからです）
明快な回答でした。
優秀な教授陣と、スーパー優秀な学生とそれを取りまとめる長である学長が優秀だから、世界一の競争力が保持できているとの事。当たり前に聞こえますが、この意味合いを損害保険会社に置き換えて考えると、
優秀な教授陣とは、「損害保険代理店」であり、「損害保険会社の管理職」でしょうか。両者とも、損害保険会社のエンジンであり、実働部隊を構成する中堅から若手社員の教育者です。
優秀な学生とは、「新入社員」であり、「若手中堅社員」、時には「若い中間管理職」でしょうか。
優秀な学長とは、まさしく「損害保険会社の社長」であり、最高意思決定者であります。
ハーバードビジネススクールのこの学長の場合、実は自らも教壇に立ち、学生に教鞭を執っています。損害保険会社のトップはどうでしょうか。下部層の社員へ自ら教えを説くようなことをしているでしょうか。大概が新入社員研修や入社式などで話をする程度で、直接経営について、マネジメントについて話をする機会などはないのではないでしょうか。
つまり、優秀なトップが、優秀な管理職と代理店、優秀なスタッフである社員を取りまとめながらも、自らが教育者として現場に属することが、競争力の維持には不可欠だということです。
これを実践しているのは、ソニーやキヤノンです。経営者養成塾というものをつくり、優秀な幹部候補生に期間限定で、経営者自らが講義をし、そこから幹部を輩出するという制度を作っています。損害保険会社でも一部の企業が取り入れてるみたいですが、公平性を保つためにも、その受講生から幹部を輩出するようなことはまだないのではないでしょうか。
トップの存在意義について、色々考えさせられました。
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今日も日本興亜社についての記事です。今日は海外戦略の布石とも言えるアラブへの事業投資についてです。アラブには、オイルマネーがジャブジャブしています。それらのマネーはアメリカを忌避し、欧州へ流れ、つまり、ユーロが買われるのでユーロ高の一要因として認識されています。オイルマネーがだぶついている現状に、ビジネスチャンスを見出し、金融機関、商社がこぞって商機を伺っていますが、日本興亜社の取組みもその一貫でしょう。具体的に保険引き受けはできないまでも、現地に投資する日系企業のアテンドをすることと、現地の情報収集という意味合いもあるのでしょうか。
国内マーケットの戦略も重要ですが、海外マーケットへの投資も同じように重要です。将来、損保第二の再編が起こるときに、資産（企業）価値を算出するデューデリジェンス（価値評価）をする際は、ビジネスモデル、ビジネス法務、財務と３つの側面から評価します。このような海外投資は、企業価値算定の際にプラスに働き、合併比率の駆け引きにおいて重要になってきます。資産の多寡ではなく、事業投資の見返りも含めた価値評価で、すこしでも有利な合併を実現させるツールになるかもしれませんからね。それでは、日本興亜社の記事をご参照下さい。
「アラブ首長国連邦におけるアブダビ・ナショナル・インシュアランス社（略称ADNIC）との業務提携について」
日本興亜損害保険株式会社（社長：松澤建）は、アラブ首長国連邦におけるサービス体制を充実させる目的で、同連邦大手保険会社のアブダビ・ナショナル・インシュアランス社（本社=アブダビ）との間で業務提携契約を締結し、包括的な業務関係を築くことで合意しました。
【 背景 】
アラブ首長国連邦は高い経済成長を維持しており、特にドバイ首長国は、将来の原油源枯渇を見越し、金融特区、経済特区を設け、外国企業の誘致を積極的に行っております。また、ドバイに大規模空港の建設が開始され、中近東地域のみならずヨーロッパ大陸、東アフリカ、アジア、CIS諸国（独立国家共同体）間の一大物流中継拠点として、今後も大きな発展が期待されております。この様な状況下、弊社は同連邦で活動するお客様に対するサービス・サポート体制をより一層充実すべく、同社と業務提携を締結することに致しました。弊社では今後も全世界において弊社のサービス・サポート体制強化に向けた取り組みを積極的に展開して参ります。
【 業務提携の概要 】
・弊社顧客に対して、保険引受や事故時のサポート・サービスを提供する。
・お互いの国の経済状況、保険市場、法規制等について情報を交換する。
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2007年03月19日
損害保険会社のSNSの活用事例
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今日は、損害保険会社の
Ｗｅｂ２．０のコンセプトを取り入れた取組みのご紹介です。企業だけに関わらず、代理店組織などにもこの取組みの本質は転用できると思います。Hoken2.0の時代ですね。女性の社会進出に他社よりも力を入れているのが日本興亜社でしょうか。業績の方は、大手社の中で、一社見劣りしていますが、そんぽ２４事業への投資など先駆者的な戦略をしたりと管理人は高く評価しています。以下、ＣＩＯジャパンというネット新聞からの転用ですが、ご参考にしていただければと思います。
行政処分を受けた損害保険ジャパンでも社内にＳＮＳを取り入れる意向などを経営改善計画に盛込んでいます。損害保険会社に勤める方にも参考となる情報だと思いますので、参考にしてください。
管理人が考える同社のすごいところとは、
１．ベンチャー企業の提案（SNSの活用）を受け入れた点
２．お堅い部署である人事部の人間が、SNSの活用に柔軟である点
３．女性支援を率先している点（記事から分る範囲でですが・・・）
以下、ＣＩＯジャパン（インターネット新聞）より転載
SNSシステムを一風変わった目的で導入・活用しているのが、損害保険大手の日本興亜損害保険（以下、日本興亜損保）である。同社が今年に入って開設したSNSサイト「日本興亜サポーターズ倶楽部」は、なんと同社を退職したOB／OGをターゲットにしている。その位置づけは、言うなれば“卒業生のための同窓会”である。実際にサイト内で共有されている情報も、お勧めの飲食店情報や子育ての悩み相談等々、同社の業務とは直接関係のないものが多い。
なぜ、一企業が資金を投じて退職者のコミュニティづくりに取り組む必要があるのか──読者の方々の中には、そう首をかしげる方がおられるかもしれない。だが、日本興亜損保にとって、このSNSは「人材戦略の基盤づくり」というきわめて重要なテーマに基づくものなのである。システムの導入で中心的な役割を果たした同社人事部の人事グループ課長代理、内山恵介氏は、こう力説する。
「女性社員が多い当社のような企業の場合、働きやすい職場づくりと、社員の退職に伴う人員補充は、永遠の課題であると言ってよい。これからの少子高齢化社会の中での人材戦略を考えると、当社の業務経験を持つOB／OGの方々を何らかのかたちでつなぎ止めておくことが急務だった。そのための基盤として、SNSシステムが非常に適しているという結論に達したのだ」
和気あいあいとした雰囲気で利用されている同社のSNSサイトだが、そこには、内山氏をはじめとする同社の人事グループと、人材戦略に力を入れる経営陣の熱い思いが込められているのである。
女性社員の力を最大限に引き出す
女性の力を経営に生かそうという考え方は、今やあらゆる企業に浸透しているが、なかでも、全社員の約6割を女性が占める日本興亜損保の場合は、どこよりも真剣にこの問題に取り組んできたと言える。
「まずは、女性が長く働ける職場環境をつくることが第1。それと同時に、やむをえず辞めてしまった人たちに、復帰できる道を用意することにも心血を注いできた」と、内山氏はその取り組みの一端を語る。
「働く女性を支援する」という取り組みは、とかく従業員満足度やCSR（企業の社会的責任）の観点で語られがちだが、保険会社にとっては、それ以上に業務の円滑な遂行のために不可欠なものである。
ご承知のとおり、保険会社では膨大な数の商品を取り扱っているが、それらの商品について最前線の営業スタッフから、内勤の事務スタッフ、コールセンターのオペレーターに至るまで、すべての従業員が精通していなければならない。よって、社員の“入れ替わり”は即、戦力のダウンにつながるのである。
こうした人事戦略の観点から女性社員を支援しようという日本興亜損保の意気込みは、現在進められている「Lady, Go! プロジェクト」の精神と施策からも見てとれる。同プロジェクトは、男女を問わず社員全員が活躍できる職場環境を創出することを目的としたもので、そこでは「性差を問わず活躍できる社内風土の醸成」、「社員の意識改革」、「仕事と子育てとの両立支援」という3つの大目標が掲げられている。
そして、すでにこのプロジェクトの下、総合職、一般職といった旧来の職掌区分の廃止や社内公募制度の導入、グローバル社員への女性採用枠の拡大などによって、キャリア志向の女性社員に道を開くかたわら、女性が仕事を続けるうえで大きな障害になる出産・育児の支援にも乗り出しているのである。2年もの長期にわたって利用できる育児休暇制度の導入、都内の託児所との提携による子育て支援、半日単位の看護休暇の創設などがその代表例だ。また、配偶者の転居・転勤に同行する場合には転居先で継続して勤務することが可能な随伴転勤も認めている。
また、家庭の事情などにより、やむをえず退職した元社員に対しては、一定期間内であれば在職時の待遇のまま再雇用する「Uターン制度」も設けている。
「在籍中の社員だけでなく、退職した社員にまで支援の手を広げたことで、女性社員の間に『この会社で長く働きたい』という意識が確実にはぐくまれている」と、内山氏はその効果に目を細める。
“助っ人制度”で安定した人材の確保を
「SNSは、信頼できる人同士のつながりを重視するという特性上、使い手にとって安心感があるうえ、堅苦しくない緩やかなコミュニケションが図れる」と、内山氏はSNSシステムの利点を強調する。 photo by Keiji Kaneda
ただし、女性社員が働きやすいフレキシブルな労働環境を真の意味で機能させるためには、制度を整えるだけでなく、それらがいつでも利用できるかたちになっている必要がある。育児休暇や時間休暇を取得するにしても、その間の“穴”を埋めてくれる代替要員がいなければ、結果的に制度が「絵にかいたモチ」で終わってしまうおそれもある。
そこで日本興亜損保が着目したのが、同社を退職し、家庭に入っているOGたちであった。フルタイムで働くことは無理でも、例えば、「朝の2時間だけ」、「特定の曜日だけ」といったように“助っ人”として職場に復帰してもらうのであれば、不可能ではあるまい──内山氏はそう考えたのだ。
「現役社員の代わりとして短時間の労働に従事するというのは、業務スキルを持っている人でなければ到底無理な話だ。人材派遣会社や普通のアルバイトにその役割を期待するわけにはいかない」（内山氏）
また、短時間の仕事をいつでも頼める環境を用意しておくことは、大規模災害発生時などにおいても大きな効力を発揮する。もし、昨年のように広範囲で台風の被害が出たり、地震が発生したりすれば、顧客対応のための人手は一気に不足してしまう。そのような場合に、緊急の“応援要員”としてOBやOGのスキルを活用することが可能だとなれば、これほど力強いことはない。
以上が、同社がサポーターズ倶楽部を発足させた直接的な理由である。
SNSが築く緩やかなコミュニティ
「会報やメール・マガジンといったかたちでは、双方向のコミュニケーションを取ることが難しいうえ、コスト面でも不利」という理由から、サポーターズ倶楽部のインフラとしてWebシステムを使うことを早い段階から決めていた日本興亜損保だが、当初イメージしていたものは、必ずしもSNSではなかったという。むしろ、これから退職しよう（あるいは休暇を取ろう）と考えている社員と、働きたいと考えているOB／OGとのマッチングに特化した求人求職情報サイトに近いものだったのである。しかし“雇用”を前面に押し出せば、「今は働きたくない」という人たちを遠ざけてしまうことにもなりかねない。
「サポーターズ倶楽部を単なる人員補充のための組織にはしたくなかった」という内山氏が、より柔軟で緩やかなコミュニケーションを可能にするSNSシステムに目を向けたのは、昨年の後半になってからだ。折しも、同氏自身がプライベートでSNSを利用し始め、それを契機にかつての友人らとの交流が再び活発になったという体験をしたことが、“同窓会”的な仕掛けとしてのSNSシステムに目を向けるきっかけになったという。
SNSは、それまで匿名でやり取りされてきたインターネット上のコミュニケーションに個人のプロフィール情報を付加したことで、ある種の信頼感を持ち込んだとされる。発祥の地である米国では、OrkutやFriendsterといったサイトが数百万人から1,000万人もの会員を擁するまでになっており、仕事上の人脈づくりなどにも利用されている。 日本でも、Mixi（ミクシィ）やGREEといったサイトが爆発的に会員を増やしており、総務省の発表によれば、SNSへの参加者数は2007年3月末までに1,000万人に達するとされる。
「SNSは、信頼感をベースに人と人とをつなぐという特性があるため、匿名掲示板のように無責任な発言が氾濫するようなこともない。それでいて、決して堅苦しくなく、日々のちょっとした悩みや趣味の話題などで交流することもできる。組織を離れた退職者たちには、そんな緩やかなつながりがフィットするのではないかと考えた」（内山氏）
ここで、サポーターズ倶楽部が実際にどのように運営されているか、また、一般的なWebサイトと比べた場合にどのような特徴があるか、といったことについて見ていくことにしよう。日本興亜損保は、同倶楽部を立ち上げるにあたって、日本火災海上保険と興亜火災海上保険が合併して現在の会社が誕生した後で退職した2,400人を対象に、DMによって参加を呼びかけた。その中で、参加する意思を示したOB、OGは約300人。そのうちの200人はすでに会員登録を済ませて実際にSNSを活用し始めているという。
「通常、DMのヒット率は1〜3％と言われているが、10％以上の反応が返ってきた。予想以上の反響に正直驚いた」（内山氏） 登録の際には、氏名や住所、メール・アドレス、退職時の職場、退職年月などのプロフィールが必要になるが、実際にサイト上でそれらの情報を公開するか否かは本人の意思に任されており、会員同士は基本的にハンドル・ネームを使って交流する。 事務局は、内山氏の所属する人事グループのスタッフが務めており、会社からの連絡事項などを定期的に配信しているが、会員同士による交流の内容、かたちに関しては特に制限は設けられていない。要は、会員たちが定期的にアクセスしてくれるサイトにすることが何よりも重要だというのが、事務局サイドの考え方なのである。ちなみに、内山氏自身も、自宅に帰った後などに、自らのページにおいしいラーメン店の情報を日記として紹介するなど、“楽しめるコンテンツ”の充実に一役買っているのだという。
オープンから2カ月余りと、まだ日は浅いが、すでに毎日アクセスするようなヘビー・ユーザーも出始めており、サイト上のコミュニティ機能を用いて、かつて同じ職場、支店で働いた人同士がバーチャルな同窓会を立ち上げるなど、会員相互の交流も盛り上がりを見せ始めている。現在は、会員の9割が女性だが、年配の男性の会員も徐々にではあるが増加する傾向にある。
「男性には、定年を迎えて退職された方が多く、必ずしもPCの扱いに慣れているわけではない。それでも、サポーターズ倶楽部に興味を持ってくれる人は確実に増えている。先日もある男性会員から『孫に教えてもらいながら利用しています』というメッセージが寄せられていた」（内山氏）実は、人事グループにとっても、経験豊かな男性退職者の存在は貴重だ。これからは、優秀な女性がどんどん管理職として登用される時代。そんな女性社員が子育てをしながら仕事を続けられる環境を整えようとすれば、今度は“管理職経験のある助っ人”が必要になるからだ。「課長の代わりが務まるのは課長を経験したことがある人だけ」（内山氏）というわけである。
さて、このように、短期間のうちに退職者たちに受け入れられたSNSシステムだが、このシステムには、会員が楽しみながら情報を交換できるという本質的なメリットに加えて、運用が比較的手軽だというもう1つのメリットがある。会員同士が交流を楽しむことを前提としているため、事務局側がコンテンツを用意する必要がなく、それゆえ人事グループのスタッフが本業の合い間に運用を担当することも十分に可能なのだ。
ちなみに、同社のシステムは、ビートコミュニケーションという慶応大学発のベンチャー企業が社内向けに開発したSNS用ソフトウェアをべースとしている。初期の導入／カスタマイズ費用が約450万円、年間のメンテナンス費用が約150万円と、Webシステムとしては比較的低コストであることも特徴の1つだ。
以上、見てきたように、サポーターズ倶楽部を順調に立ち上げ、人材戦略を高度化させるための基盤を手にした日本興亜損保だが、今後の展開としては、まず、会員のいっそうの拡大に努める意向を示している。 「とにかく、母集団としての会員をもっと増やしたい。できれば、在職中の社員にも、サポーターズ倶楽部の楽しみ方を宣伝し、『退職したら入りたい』と思ってもらえるようにしたい」と意気込む内山氏は、近いうちに会員数を1,000人規模にまで伸ばすことを第1の目標にしている。そのために、会員の対象を、グループ会社や代理店などにまで広げることも検討中だ。 また、その先の目標として内山氏の頭の中にあるのは、未来の社員──すなわち入社志望の学生をターゲットにしてSNSを活用することだ。今や、就職活動において当たり前に使われるようになったインターネットだが、企業を手軽に比較検討できるようになった反面、各社の実像が把握しにくくなり、入社後に自らの思いと現実とのギャップに悩む新入社員が増えたとも言われる。
「そんな不幸な出会いを未然に防ぐために、例えば、現役の社員と学生が双方向でコミュニケーションすることのできる環境を、SNSシステムによって整備するといったことにもチャレンジしてみたい。そうした環境を提供できれば、我々人事部の人間がつくり込んだ会社案内とはまた一味違った、新しい価値が見つかるはずだ」（内山氏）
自社の社風になじみ、業務にも通じたOB／OGを緩やかに組織化することによって、現役の社員を支援することを目指す日本興亜損保。人間同士の信頼をべースとして誕生したSNSを駆使することで、同社は今、新しい時代に合致した人材戦略を確立しようとしているのである。
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- カテゴリー：損害保険-人材・組織
2007年03月17日
損害保険業界、「元祖、女性は太陽であった」のコンセプト
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太陽生命保険は１３日、女性開発チームが開発した子供を対象とした保険「わくわくポッケ」を４月から販売することを明らかにした。主婦のインタビューやアンケートを基に、従来の保険になかったサービスを盛り込んだ。女性だけの開発チームによる商品は生保で初めて。同保険は学資保険や生命保険の性質を持つ。学資金の給付時期を大学の推薦入試の入学金支払時期の１０月に前倒しするほか、契約者が３大疾病（がん、心筋梗塞（こうそく）、脳卒中）や要介護状態になった場合の保険料免除などが特徴。女性開発チームの調査で「推薦入学の場合、必要な時に学資金がない」「自分たち（契約者）が病気になったときのことが不安」などの不満に応えた。保険料は、契約者が３０歳男性で被保険者が０歳、保険期間が２０歳終了で学資金・満期祝い金の合計が２５０万円の場合（払込期間は１５歳まで）、月１万３４５１円。子供が死亡した際の給付金を抑え、サービスを手厚くしたという。【毎日新聞】女性のマーケティング視点を活用した好事例を発見しました。
管理人が望ましいと思う、将来の保険業界の姿、あり方を太陽生命が実現しています。
『元始、女性は太陽であった』という言葉は有名なフレーズですが、このフレーズを頼りに太陽生命でこそ、できたことなのでしょうか。そうではないと思います、女性視点の重要性を認識している会社であったからこそ、できたのでしょう。
今後の損害保険業界には必要なコンセプトであり、女性の視点をどう生かしていくか、また女性社員の登用をどの程度割り切ってできるかが、経営の舵取りにとっては重要になるのではないでしょうか。職掌の壁を取り除き、女性の視点をフル活用した商品開発をしだすのは何処の会社でしょうか。
管理人は、日本興亜社のような気がします・・・なんとなくですが。
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- カテゴリー：損害保険-ﾏｰｹﾃｨﾝｸﾞ
2007年03月16日
損害保険会社の「甘い体質」の露呈・・・
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医療保険など「第３分野」の不払いで損害保険１０社が１４日、金融庁から業務改善命令を受け、業界の「甘えの構図」が改めて浮き彫りになった。最大手の東京海上日動火災保険や日本興亜損害保険は「組織性が強く認められる」（金融庁）とされるうえ、不払い件数が前回公表時より最大５割近く増えるなど企業体質を厳しく問われる内容だ。ずさんな支払い体制を長く放置し、数少ない成長分野をゆがめた各社の責任は重い。第３分野の不払いは昨年６月、金融庁の検査を受けた三井住友海上火災保険で発覚した。各社は一斉に社内調査に着手し昨年１０月に結果を金融庁に報告。同庁が報告内容を精査する過程で、東京海上と日本興亜の件数が大幅に増えた。中でも東京海上は昨年１０月時点で、三井住友の調査基準などを他社のように参照せず、「最大手なのに件数が少ない」（大手幹部）と指摘された。不払いは今回約４００件増え、損保最多の１１９０件に達した。
自動車保険金などの不払い調査結果を報告した昨年９月以来、通算４度目の謝罪会見となった東京海上の石原邦夫社長は「件数をどうこうする考えはなかった」と釈明。しかし、件数の増加理由については「金融庁との解釈の違い」（市川俊明常務）と繰り返し、「昨年１０月の調査結果が間違っていたとは思わない」と語った。
こうした認識の甘さは業界全体に共通する。第３分野の主力の医療保険は加入時に過去の病歴の申告が必要など生命保険に商品が近く、損保には支払いなどのノウハウがなかった。だが、自由化に伴い競争を最優先し、体制が不十分なまま販売を続けたことが大量の不払いを招いた。
第３分野が生損保に全面解禁された０１年以来、大手損保は年１０％を超える勢いで販売高を伸ばし、全保険料収入の数％を占めるまでに成長した。国内市場が頭打ちの損保にとって、将来性の見込める数少ない商品だ。
しかし、今回の処分に関連し、東京海上をはじめ医療保険の一部をグループ生保に移管する動きも出てきた。消費者の損保不信は強く、業界内からも「医療保険から完全撤退すべきだ」との声が漏れる。
「グループ生保は販売力が弱い。移管すれば第３分野の成長鈍化は避けられない」（米格付け会社、スタンダード＆プアーズ）とみられ、先行きに暗雲が漂う。
さらに、損保は自動車保険金などの不払いで、金融庁から追加処分を受ける可能性が高い。石原社長は「再発防止に全力を尽くすことが責務」と進退について明言を避けたが、損保各社のトップが軒並み引責辞任を迫られる事態にもなりかねない。【毎日新聞15日】
毎日新聞の記事を引用しましたが、斜線の部分が気になりませんでしたか？
「グループ生保は販売力が弱い」という表現はどのようなことを指しているのでしょうか？「当たらずとも遠からず」的な表現と言えばいいのでしょうか？
グループ生保の販売力＝損保主力代理店の販売力です。医療保険分野を生保社に移管したところで、本当に販売力が落ちてしまうのでしょうか？医療保険需要は大きいと思いますし、今後の伸びも期待できますが、単価はとても小さいのが実態です。また、販売力とは代理店のモチベーション如何で決まりますが、この小さい単価のために齷齪（あくせく）働くことが目的なのでしょうか。
ここに誤解があります。トータルの保障を見直すための「ドアノックツール」として活用することが目的であり、生命保険の多種目販売であったり、顧客との関係性構築のためのツールにすぎないのです。医療保険が損害保険会社にとっての元受保険料のかさ上げには効果的でしたが、グループで実績を判断する分には大して問題はないのではないでしょうか？
「人」保険ビジネスは、単品売りで成り立つのではなく、トータルプランニングして初めて成り立つのです。その点を、アナリストにも理解してもらいたいものです。
医療保険などの第三分野をグループ内の何処の会社で売るかではなく、販売現場においてどのように活用していくかが重要なのではないでしょうか。
とは言うものの、行政処分がアナウンスされる前に、東京海上日動も日本興亜も第三分野を生命保険会社へ移管するというニュースリリースをしていました。何故このような現象が起きるのでしょうか？損害保険会社が、金融庁の意向を先読みしての行動だったのでしょうか？それとも偶然なのでしょうか？甚だ疑問ですね・・・。
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医療保険など「第３分野」の不払いで損害保険１０社が１４日、金融庁から業務改善命令を受け、業界の「甘えの構図」が改めて浮き彫りになった。最大手の東京海上日動火災保険や日本興亜損害保険は「組織性が強く認められる」（金融庁）とされるうえ、不払い件数が前回公表時より最大５割近く増えるなど企業体質を厳しく問われる内容だ。ずさんな支払い体制を長く放置し、数少ない成長分野をゆがめた各社の責任は重い。第３分野の不払いは昨年６月、金融庁の検査を受けた三井住友海上火災保険で発覚した。各社は一斉に社内調査に着手し昨年１０月に結果を金融庁に報告。同庁が報告内容を精査する過程で、東京海上と日本興亜の件数が大幅に増えた。中でも東京海上は昨年１０月時点で、三井住友の調査基準などを他社のように参照せず、「最大手なのに件数が少ない」（大手幹部）と指摘された。不払いは今回約４００件増え、損保最多の１１９０件に達した。
自動車保険金などの不払い調査結果を報告した昨年９月以来、通算４度目の謝罪会見となった東京海上の石原邦夫社長は「件数をどうこうする考えはなかった」と釈明。しかし、件数の増加理由については「金融庁との解釈の違い」（市川俊明常務）と繰り返し、「昨年１０月の調査結果が間違っていたとは思わない」と語った。
こうした認識の甘さは業界全体に共通する。第３分野の主力の医療保険は加入時に過去の病歴の申告が必要など生命保険に商品が近く、損保には支払いなどのノウハウがなかった。だが、自由化に伴い競争を最優先し、体制が不十分なまま販売を続けたことが大量の不払いを招いた。
第３分野が生損保に全面解禁された０１年以来、大手損保は年１０％を超える勢いで販売高を伸ばし、全保険料収入の数％を占めるまでに成長した。国内市場が頭打ちの損保にとって、将来性の見込める数少ない商品だ。
しかし、今回の処分に関連し、東京海上をはじめ医療保険の一部をグループ生保に移管する動きも出てきた。消費者の損保不信は強く、業界内からも「医療保険から完全撤退すべきだ」との声が漏れる。
「グループ生保は販売力が弱い。移管すれば第３分野の成長鈍化は避けられない」（米格付け会社、スタンダード＆プアーズ）とみられ、先行きに暗雲が漂う。
さらに、損保は自動車保険金などの不払いで、金融庁から追加処分を受ける可能性が高い。石原社長は「再発防止に全力を尽くすことが責務」と進退について明言を避けたが、損保各社のトップが軒並み引責辞任を迫られる事態にもなりかねない。【毎日新聞15日】
毎日新聞の記事を引用しましたが、斜線の部分が気になりませんでしたか？
「グループ生保は販売力が弱い」という表現はどのようなことを指しているのでしょうか？「当たらずとも遠からず」的な表現と言えばいいのでしょうか？
グループ生保の販売力＝損保主力代理店の販売力です。医療保険分野を生保社に移管したところで、本当に販売力が落ちてしまうのでしょうか？医療保険需要は大きいと思いますし、今後の伸びも期待できますが、単価はとても小さいのが実態です。また、販売力とは代理店のモチベーション如何で決まりますが、この小さい単価のために齷齪（あくせく）働くことが目的なのでしょうか。
ここに誤解があります。トータルの保障を見直すための「ドアノックツール」として活用することが目的であり、生命保険の多種目販売であったり、顧客との関係性構築のためのツールにすぎないのです。医療保険が損害保険会社にとっての元受保険料のかさ上げには効果的でしたが、グループで実績を判断する分には大して問題はないのではないでしょうか？
「人」保険ビジネスは、単品売りで成り立つのではなく、トータルプランニングして初めて成り立つのです。その点を、アナリストにも理解してもらいたいものです。
医療保険などの第三分野をグループ内の何処の会社で売るかではなく、販売現場においてどのように活用していくかが重要なのではないでしょうか。
とは言うものの、行政処分がアナウンスされる前に、東京海上日動も日本興亜も第三分野を生命保険会社へ移管するというニュースリリースをしていました。何故このような現象が起きるのでしょうか？損害保険会社が、金融庁の意向を先読みしての行動だったのでしょうか？それとも偶然なのでしょうか？甚だ疑問ですね・・・。
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損害保険業界の将来を仮説思考で紐解く
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今後の損害保険業界の未来を考えてみましょう、その際に参考になるのが自動車産業になると思います。理由は、元ボストンコンサルティング日本法人社長の内田和成氏が言っていたこと、それは「海運会社、航空会社、電話会社は同じような競争原理が働く」にあります。上記三つの業界は、時期を異にしながらも、規制緩和、分社、統廃合を行い、現在に至っています。上記三つの業界に当てはまるものは何でしょうか？「キャリア」という言葉です。携帯電話会社のことを「キャリア」と呼ぶことはご存知でしょうか？それ以外の二つの業界もモノや人を運ぶことが仕事なので「キャリア」と呼ばれています。一つの共通キーワードで括ってみると、同じ業界変動が起こっているのです。それでは、自動車業界と損害保険業界の共通点は何でしょうか？
「販売網」という言葉です。
場合によっては「ディーラー」と呼ばれることもあります。自動車販売の仲介役としてのディーラーと、損害保険契約の仲介役としてのディーラー（代理店）のことです。
自動車業界は、黒船来航、明治維新や文明開化で、多少の規制は残されていたものの、外資系企業と同じ目線で、競争をしてきた産業です。その甲斐あってか、日本を誇る産業へ成長してきました。規制産業と規制外産業と、育ってきた環境は違いますが、自動車産業の動向（変動）を洗い出してみると、
１．外資系企業（ＢＭＷ、ベンツ、フォードなど）の参入
２．国内企業同士の技術提携、資本提携
３．国内企業への外資系企業による資本注入
４．販売網（ディーラー）の統廃合と直販社の設立
５．寡占状態とトヨタ１強の状態
上記は時系列では並んではいませんが、現在の状況を洗い出してみました。損害保険業界と比較してみると、大体似ていることに気付きませんか？
１はＡＩＵやアリアンツ、外資系通販の参入
３はＡＩＧの富士火災への資本注入（提携）
４は代理店の統廃合と直販会社の設立（実験）
５は大手６社で８０％のマーケットシェアとミレアの１強状態
今現在、実施されていないのが、国内企業同士の「技術提携」と「資本提携」だけですね。自動車業界は、日本を代表する業界だけに、全体で強くなっていこうという気風がありますし、相互補完、Ｒ＆Ｄのコスト分担などを活発に行なっています。これは、究極的には、より良い自動車を消費者に提供するための戦略ですね。
損害保険業界も顧客志向の業界であれば、同様のことをして然るべきではないでしょうか。新特約を開発したところで、翌月には他社が同じ特約の認可を取得し、販売しています。商品開発で差別化することは、紙と鉛筆の商売においては難しいのです。であれば、各社が商品開発コストなどを分担し合いながら、新商品開発していくことも一案なのではないでしょうか？社費が減り、付加保険料率が下がります。
しかし、これでは横並び状態に逆戻りです。
それでは、どうすればいいのか？
答えは、「純保険料率で勝負する」です。
純保険料率を決める「損害率」で勝負するのです。つまり、アンダーライティング力の強化です。
（商品開発の定義にもよりますが、引受基準、事故発生率、危険率をどのように試算するかも、商品開発には含まれるかもしれませんが、ここでは、顕在化、潜在化しているリスクに対応する保険商品を作ることを、その定義とします）
データ収集力とその緻密な分析、そして引き受け基準というテクニカルな部分の差別化が重要なのではないでしょうか。優績顧客を囲い込むためだけの引き受け基準ではなく、悪績顧客にも、適正な免責条件と付加保険料で対応できるキャパシティーのｌ向上が大切なのだと思います。
顧客に喜ばれる、リーズナブルな保険商品を開発するためにも、今後の損害保険会社は商品戦略の見直しが必要なのではないでしょうか。
内田式仮説を利用した、管理人仮説が正しければ、２の「国内損保同士の提携」も近い将来あるのではないでしょうか。これが第２の再編の序章になるかもしれませんね。
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損害保険会社が外資に買われる時（後編）
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外資による日系損害保険会社の買収（後編）についてコメントしてみたいと思います。実はまだ、某外国にいるのですが、ビジネスには関係のない会議に同席していた現地人に、管理人が日本人だと分った瞬間に、「お前の国の中央銀行が利上げしたのが原因で、世界同時株安が起こったんだぞ！どうしてくれるんだ！」っと攻め立てられました。
それに対して「素敵なサジェッションをありがとう」っと。そして間髪入れずに「株式は複数のファンダメンタル要因があるのに、なぜ日本の金利上げが理由だと特定できるんだ！」っと言い返してやりました。「反日感情」を目の当たりにした瞬間でしたね・・・。っと鬱憤晴らしに愚痴ってしまいましたが、
それでは、今日は「外資系企業が本当に買うことができるのか？」から始めたいと思います。
答えは、相当の条件が合わさらなければならないと思います。
管理人の考えられる範疇では、
１．粉飾決算による信用低下（上場廃止）
２．収益率（売上高、利益）の低下による経営不振
３．大手金融グループ、財閥系に属さない企業であること
などが条件です。
粉飾決算は、大いにありえるのではないでしょうか。
これは、当局との利益認識の見解の相違に起因すると思います。損保会計はとても特殊です。まず、売り上げや利益の計上タイミングが他業種とは異なります。また、海外における再保険の利益計上の仕方などに疑義が出る可能性もあります。損保会計、再保の利益処理などの専門的なことはよくわかりませんが、あの日興証券でさえ、意図的とは言うものの、会計処理に手違いがあったのですから、損害保険会社に同様のことが「絶対ない」とは言い切れないと思います。特に、株主のプレッシャーが強まり、上位3社が目まぐるしく利益率などで競争している状況ですから、1億円でも多く計上したいという気持ちはどこかにあったりするのでしょう。
収益率の低下は、勝ち組、負け組の二極化が今後も一層進めば、負け組は抜本的な対策を余儀なくされるでしょう。株主からすれば、別に経営者は日本人でなくてもいいわけです。配当を増やし、株価を上げてくれる経営者が外人でもいいわけですから、ＴＯＢが仕掛けられれば、そちらに傾くでしょう。
最後の条件は、やはり日本は保守的な国です。大手金融企業が外資系の一派に成り下がるということは許せないという意地があるはずです。上記二つが仮に起こってしまったとしても、グループ企業が救済するのではないでしょうか。仮に、ＴＯＢが仕掛けられても、グループ企業の仲裁により失敗に終わることもありえるでしょう。
ですから、上記２つの条件を、金融グループや財閥に所属しない企業が満たしてしまったら、外資系に買われるということも起きますね。
と長々と説明してしまいましたが、究極のハンターは「ファンド」だと思います。シティー、アリアンツ、ＡＩＧなど金融大手もいますが、「ファンド」が一番の敵となるのではないでしょうか。
４年前になりますが、村上ファンドの村上代表が言っていました。
「損保はお買い得」っと。
そのときは意味が分りませんでしたが、今はその意味がよくわかります。異論反論あると思いますが、ご意見頂ける場合は、ドシドシお願いします。
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2007年03月13日
損害保険会社が外資系に買われる時（前編）
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昨日、ＡＡＡさんから「外資系による日系損保の買収の可能性」に関するコメントを依頼されました。稚拙なロジックですが、今日は、外資による日系損害保険会社の買収についてコメントしてみたいと思います。
国内の損害保険会社も他業種他社同様にポイズンピルなどを検討したり、導入したりと敵対的ＴＯＢへの対策を講じてきました。しかし、損害保険会社の外国人持ち株比率は軒並み40％超ととても高い状況にあります。物言う株主対策として、各社がこぞて先行投資をしています。会社にお金を留めていても、国内金利はゼロに近いですから、増やすことは出来ません。したがって、投資しなくてはなりません。今は、ＢＲＩＣＫｓや変額年金専門会社や再保険会社への増資などで、資本を効率的に活用する努力をしています。これも全て株主からのプレッシャーによるものだと理解することも出来ます。
話を元に戻しますが、まず、巨大外資系企業にとって、国内損害保険会社は魅力的なお買い物なのでしょうか？
答えはＹＥＳだと思います。青い目をした外人のＣＥＯが率いる巨大企業は国内損害保険会社をものにしたいでしょう。
理由は３つあると思います。
１つめは、キャッシュリッチ
２つ目は、ＰＢＲが低い
３つ目は、買収された生保のリストラ成功
「キャッシュリッチ」とは、やはり換金性の高い資産を豊富に有していますし、
借金も少ないのが魅力でしょう。最近では社債を発行して、負債を増やし、事業投資に回していますが、それでもやはりお金の使い方は下手なのではないで
しょうか。元々保守的な産業ですから。
「ＰＢＲが低い」とは、ＰＢＲ（株価純資産倍率）というのは、ＰＥＲと同様に株価の割安性を測る指標です。 これを使うと、企業の持っている株主資本（純資産）から見た割安度がわかります。特徴としては、ＰＢＲが低ければ低いほど『株価が割安である』といえます。三井住友は1.04倍、損保ジャパンは1.09倍、日本興亜は1.06倍です。1倍を割ると「割安」と判断されますが、今の国内損保の実力からすると、ほとんど「割安」と判断されていると思います。
ちなみに、銀行の場合は、3倍程度です。
「買収された生保の例」とは、バブル崩壊後、逆ザヤを抱えた生保はこぞって倒産し、外資系企業に買われてしまいました。その買われた生保は、外資系の力によって再生することが出来ましたが、倒産前後では、人員数が3倍違うそうです。つまり、倒産後の外資系のノウハウを使ったオペレーションでは3分の一の人員で、同様以上のパフォーマンスを発揮しているのです。これは、人余り感のある損害保険会社にも通じるのではないでしょうか。終身雇用、年功序列を守ったままでは、抜本的なスリム化はできません。この古き良きシステムが破壊できれば、高い生産性を望むことも可能でしょう。
それでは、外資系企業が本当に買うことができるのか？
答えは、明日に回します・・・すみません、今日は時間がなく・・・。
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2007年03月12日
損害保険業界の2025年は如何に？ワークライフ編
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昨日も、「イノベーション２５」をもとに、2025年の損害保険業界の業容の変化について触れてみました。新技術による生活の利便性向上に基づく新たなビジネスチャンス、保険商品化などについて触れました。今日は、ワークスタイルについて考えてみたいと思います。
「イノベーション２０２５」のキーワードは、
１．ユビキタス社会
２．ロボット社会
３．グローバリゼーションのような気がします。
損害保険業界にとっては、後者2点が大きく影響してくるのではないでしょうか。また、ネットの普及やITリテラシーの向上により、消費者が簡単にネット経由で保険契約を申し込むことができたり、動画や３D画像などにより保険説明を受けることができたりと、昨今叫ばれているような「説明義務」を全うするための使い勝手のいいツールがどんどん開発されるのではないでしょうか（ここでは、チャネルの動向については触れません）。
また、時代が流れるにつれ、総合職と業務職という区別が意味をなさなくなると思います。米国保険産業のように、保険会社の社員は「アンダーライター」化するのではないでしょうか。この次元には「営業」という概念はありません。営業はエージェンシー（代理店）がするものであり、保険会社の社員がするものではなくなります。
総合職は大半が男性である現実を理解するには、元々、保険業界が男性社会ということもありますが、代理店営業など営業職において、酒の席や予算に対するプレッシャーの強さなどが理由で、総合職は、女性には適していないと考えられていたようです。しかし、「営業」という概念がなくなり、「アンダーライター」としての機能を全うするのであれば、女性も男性も関係ありません。アンダーライティング集（規定、約款）をもとに、代理店と交渉するだけですから、ここに性別は関係なく、理路整然に仕事をこなせるかが要点になってきます。
また、損調分野でも、同様に職掌の壁は取り除かれているのではないでしょうか。本来、顧客との交渉において、男性女性の区別が必要なのでしょうか。論議の余地ありですが、このような性別による偏見思考は徐々になくなっていくのではないでしょうか。
話を元に戻しますが、「営業」という概念はなくなるかもしれません、リテール（一般営業）においては。しかし、ホールセル（企業営業）においてはなくなることはないでしょう。これは憶測に過ぎませんが、今後、インハウス代理店（機関代理店）の存在意義にお役所はメスを入れるのではないでしょうか。
自己特定契約に関する問題です。機関代理店が廃止されれば、損害保険会社の社員の直接営業という形になります。今でも二重構造状態になっていることもあるみたいですから、業界の問題が一挙に解決されていくのではないでしょうか。
次に、国内の一般営業においては、営業がなくなり、「アンダーライター」機能だけになると、あぶれる社員が出てきます。そのあぶれた社員はというと、今後開けるBRICKsマーケット、特に中国などの現地法人にどんどん人が流れていくのではないでしょうか。未だ中国は規制が厳しく、大手社には一拠点づつしか営業ライセンスが与えられていません。ミレア、三井住友が上海、損保ジャパンが大連と。今後、この規制が排除され、各省、各市で営業免許が取得できるようになれば、ローカルスタッフ（現地雇用社員）とは別に、日本からの応援部隊も必要になってきます。
最後は、冒頭にも触れた職掌区分解消により、女性社員の発言力、地位の向上が実現され、部長職や役員にまで登用されるケースが出てくるのではないでしょうか？
男性脳と女性脳の作りは根本的に違います。出世を目指して頑張っている総合職の男性社員のライバルは、自身の年次の前後5年の男性社員とたかをくくっていた時代は過去のものとなり、発想が斬新で、より消費者目線に近い女性社員と戦わなければならなくなります。体力とゴマすりだけでなんとか、上を目指せた時代は終わり、知力勝負の時代が突入してきますね。本当の意味で、実力主義の世界が到来してくるのではないでしょうか。損害保険会社に革命、改革、新しい風が流れることで、損害保険代理店に何かしらのメリットが出てくるかもしれません。
全ては推論です。
将来を作るのも壊すのも、今業界に所属する人たちです。異論があれば、その根拠をよく考えてください。意見の是非は問わず、考えることで何かいい案が生まれ、それが具現化されれば、業界全体が変わっていくのだと思います。この3日間にわたる記事は物事を考える上でのヒントとして利用してもらえれば幸いです。異論反論あると思いますが、みなさんの全ての意見が管理人の極論思考を是正するチャンスと認識していますので、何なりとお申し付けくださいね。
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2007年03月11日
損害保険業界の2025年は如何に？ビジネスチャンス編
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昨日は、「イノベーション２５」をもとに、2025年の損害保険業界の業容の変化について触れてみました。医療の改善、交通インフラの整備などで、病気や事故が減ることによる、保険料率の逓減化について触れました。今日は、新しい産業、技術が生まれることによる新しいビジネスチャンス＝リスク＝対応する保険について考えてみたいと思います。
「イノベーション２０２５」によると、将来的には、
１．家事からの解放 − 一家に１台家庭ロボット −
高度な人工知能を備え、家事に必要な動作が可能なロボットが開発されている。また、ロボットのリース・サービスなど新たなサービス・ビジネスが出現し、ロボットが家庭に安全に導入され普及することにより、家事から解放され、時間にゆとりができ、子育て・仕事・趣味が同時に支障なく成り立つ。
２．頼れる仲間、製造現場の頭脳ロボット 自ら危険作業に対処できるなど人工知能（ＡＩ）を有するロボットの開発と安全基準・保安基準の整備等によって、多数の製造ラインにロボットが導入される。低賃金労働を求めて海外に展開していた工場が国内に回帰するとともに、管理や物流面等での関連サービスの創出を含め、雇用が拡大する。
３．食物の安全情報を一目でキャッチ
食品に貼付された電子タグ等により、買い物の際に生産からの流通履歴データを確認したり、レストランの注文の際にアレルギー情報などを確認するなど、食物の安全情報を知ることにより、食品の安全性が確保される。
４．２００平米２００年住宅
地域全体としての省エネルギー・緑化等の計画的推進、子育てや介護の地域ぐるみでの支援、緊急医療システムや防犯システムの整備などを一体的に進めることが可能な都市機能を集中させた街（コンパクトシティ）が日本各地に生まれる。それとともに、テレワーク等のさまざまな働き方が普及し、大都市一極集中が緩和される。加えて、資産評価の見直しや長期耐用可能な設計技術が普及し、２００平米住宅に安く住める。
これらのことから読み取れるのは、「ロボット社会」、「企業のサービス力向上」、「住まいの変化」です。他にもまだあると思いますが、ＩＴ技術の進化とそれに伴う建設技術などの進展により、生活がより豊に、便利になります。
今まで人間がしていた仕事をロボットが代わってくれます。1家に1台テレビの時代から、１人に1台携帯電話へと変化してきましたが、今後は1家に１台ロボットの暮らしが待っています。ロボットに対する「補償」が生まれてきますね。モノ保険と賠償責任保険がメインでしょうか。家庭とメーカー側がお互いにモノ保険と賠償責任保険を手配する時代がくるのではないでしょうか。
また、「電子タグ（ＩＣタグ）」は、今後流通業者の中では主流になってきます。ＰＯＳシステムで管理していた物流（商流）が、次世代はＩＣチップ（ＩＣタグ）で管理されるようになります。メーカーか流通側がＩＣチップを手配するわけですが、ここにもモノ保険としてのニーズが発生しますし、電子タグで「安全」を管理するわけですが、その電子頭脳がバグってしまい、誤情報を提供した場合の「企業責任リスク」も増幅します。属人的な仕事が、パソコンやロボットに置き換わった時、「効率化」というベネフィットを生みますが、反面、万が一の「企業リスク」を頻発させてしまう恐れも出てきます。
管理人の推論に過ぎませんが、個人分野の保険は衰退していったとしても、企業分野の保険ニーズは益々高まってくるのかもしれません。宇宙旅行などが実現されれば、「宇宙旅行保険」なども開発されるのでしょうね。まだまだ先のことですが、20〜40代の社員、代理店の方にとっては、自分の現役時代に訪れる世界です。将来志向で、色々考え込むことで新たなビジネスチャンスを見つけることができるかもしれません。一足先の一手を打つことも大切ですね。
明日は、2025年の「働き方」について考えてみたいと思います。
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2007年03月10日
損害保険業界の2025年は如何に？
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先日、政府により「イノベーション２５」の中間とりまとめが発表された。国民から募った2025年にあるべき生活姿や望ましい生活などに関する意見を募集して、それをもとに、必要なIT技術やバイオ、医療技術を検討し、結果を取りまとめています。内容は、想定内のものと想定外のものとがあります。今後、益々長寿大国となっていくのだろうという予測と、IT技術が進歩することによる防災、減災が伸展していくことが分ります。先進技術により世の中の生活が豊かになりますが、反面、保険産業には厳しい現実が待ち受けているのかもしれません。
そこで、今回は、2025年の保険産業を予測して、記事化してみたいと思います。
本日は、「減災」「防災」「健康増進」「病気予防」についてです。
「イノベーション２０２５」によると、将来的には、
１．衝突できない車
国際標準化された電子マネーやＩＤ管理技術が実現・普及�